不辞而别缺少职场礼仪，这样的人自由惯了。走了也好，地球少了谁转的更快。
还能怎么办，工资不发，招人顶岗。
毕竟是员工不辞而别，违反了劳动合同，单位有权利不发工资，甚至更深层次的追究其责任，不过大多数单位不会这么做，除非一些保密单位。
当然人事社保资料要保留齐全，以免不必要的麻烦。
员工会不辞而别，除非是个例，不然企业就得慎重考虑一些公司内部的人文环境了。
马云爸爸说过，没人能挖走他的员工，更何况不辞而别。
这种情况，多发生在试用期，也就是刚入厂，前7天。觉得工作环境差，工作内容不理想，工资又低，企业文化差，人员气氛不好，上司不理睬。很多进去上班，1/2天不理想就直接走了。
至于单位怎么办，只能说HR在招聘时，没对员工进行深入了解，之前的工作跟现在的工作，对不对口。本厂的工作环境适不适合，协商后进行评估，在通知员工来上班。如果做了几个月，员工不辞而别，多半是找到了好的工作，对方又急着要员工去上班，丟掉一部分工资也没啥。旷工3天以上，企业可以发出通告，通知旷工人员来办理，离职手续。
员工离职时，理应按照《劳动合同法》规定的提前30日提出辞职、办理离职交接。但现实情况中，有的员工突然提出辞职，不等交接说走就走，还有的员工什么也不说就不辞而别。
更有甚者，在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除，给公司造成严重损失。
1、首先要知道的是：企业在什么情况下扣钱是合法的？
除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。
劳动法规定劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况：劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。
2、员工在离职后，因为违反相关约定导致企业损失。
例如：劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。
这种通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿。
此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限，不能向劳动者追究“违约金”。
3、有些懂法又会用法的员工，会采取被迫离职的方法，那用人单位就要小心了，查一下被迫离职中的情况你中枪几条？
掐指一算，大概很多企业会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。
那么，这个离职赔偿要怎么算？用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析，分为两种情形：
第一种情形，劳动者违法解除劳动合同，导致企业损失。
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发223号）第四条规定，可要求劳动者赔偿以下费用：
① 用人单位招收录用其所支付的费用；
② 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
③ 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
④ 劳动合同约定的其他赔偿费用。
此外，劳动者违反保密约定或竞业限制约定，侵犯用人单位商业秘密导致损失的。
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发223号）第五条规定，可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定要求赔偿。
《反不正当竞争法》规定，经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任；
被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
第二种情形，是员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形。
根据相关规定，这种情况只能要求劳动者进行限额赔偿。
如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
4、建议操作
当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，也就是限期返岗通知书。
《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。
向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。
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员工离职时，不按照《劳动合同法》规定的提前30日提出辞职、办理离职交接，而是突然提出辞职，不等交接说走就走，什么也不说就不辞而别。
除此之外，之前也有小伙伴遇到过员工被公司“对头”挖走，这些员工在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除，给公司造成严重损失。
遇到这些情况，公司一般如何办？
一，面对说走就走、不辞而别的员工
可以扣当月工资吗？
针对这种情况，可以要求赔偿，但不一定是1个月工资！
要理解这段话并不难，首先要知道的是：企业在什么情况下扣钱是合法的？
《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费、赡养费等。
也就是说，除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。
劳动者违法解除劳动合同，导致企业遭受损失的情况。例如：
劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员，或者导致公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失。
注意：很多企业会在规章制度里面规定，未满一个月辞职就扣除当月工资，其实这是个无效条款。
而对于不辞而别的员工，公司虽说不能扣其工资，但可以暂时扣发，直到员工回来办理离职为止，不办离职可以一直不发。
同时，在实际的操作当中，很多公司在合同里约定了员工旷工的扣罚工资标准，如果不辞而别，公司可以按照旷工计，直到将员工的所有工资扣除为止。
二，《中华人民共和国劳动合同法》第50条种明确规定了，离职人员应该按照双方约定办理工作交接，，用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在离职人员办理完工作交接后支付。
所以，虽然用人单位不能克扣拒绝办理工作交接的离职人员当月的工资，但可以暂时不支付经济补偿金等费用，这也是对那些想走就走的任性少年的一些束缚吧。如果你拒绝办理工作交接想直接走，那除了当月的工资外，你其他的补偿都拿不到了。
最后要提醒那些不辞而别的任性职场人一句，劳动者一声不吭就直接离职的话，很有可能会给公司造成经济上的损失，虽然我国法律规定单位不能从离职人员工资中扣除进行补偿，但公司确实可以申请仲裁，让你承担擅自离职给单位带来的损失的！切记！
按着劳务合同来用法律。
我是一名员工，当我有不辞而别的做法时，说明企业已经满足不了我的经济需求，其二是说明我找到了更适合自己的工作。不辞而别的员工，企业的体制出现了问题，没有任何顾虑的走。
员工不辞而别，做好证据收集，保护公司，维护利益！
首先，我们要先知道这个员工是什么类型的，是否公司核心岗位，掌握公司商业秘密；是否在公司存在经济问题，带来潜在的经济损失；如果不是以上两类员工，就做好他的考勤记录，正常按照自动离职处理，做好人事通知办理相关手续（离职手续，工作交接，工资清算）如果是前面两种员工，那我们就应该慎重处理了！首先，还是要做好员工的日常考勤证据，有主管领导沟通缘由，以及员工的去向。如果能确定员工到了竞争对手或者是有同类公司（会给公司带来损失的那种公司），那么就先沟通，无果后，收集材料，有法律程序，劳动法不仅仅是保护劳动者的，也会维护提供劳动者劳动的组织的！当然所有的一切，公司的各种人事制服和规章制度要非常健全，才能这样做的！
对于公司来说，不能出现了这种情况才想着去解决！要提前做好预防工作！比如保密协议制服，比如竟业制度，比如保证金制服，押金制服等等。完善劳动合同的内容，增加双方违约的成本！做好预防工作才是主要的！
